حتمية التحول الاداري :ـ
وقد لا ترجع المشاكل الادارية الي قصور في المعرفة التقنية أو الالمام بالقوانين واللوائح أو الخبرة أو طاقه وذكاء الاداري واخلاصه في عمله . ولكن يمكن أن ترجع بالدرجة الأولي الي عدم مقدرة الاداري علي بناء العلاقات والمحافظة عليها وصيانتها .
وفي محاولة لمعرفة أهم المهارات التي يتطلبها الاداري ليكون فعالا فان الاجابات تأتي متكررة في مقدرة الاتصال بالآخرين وسهولة التفاعل معهم وتفهم قيمهم ومعتقداتهم التي تحرك سلوكهم . وحسن ادارة احتياجاتهم ورغباتهم المهنية والمادية والاجتماعية والعاطفية والنفسية . وللأسف فان القائمين علي ادراة العديد من مؤسساتنا لا يجيدون فن ادارة العلاقات الانسانية بقدر اجادتهم لادارة القوانين واللوائح والأعمال التقنية المكتبية . والادارة الحالية لجامعاتنا المصرية قد غلب عليها بعض أساليب الادارة التقنية وفيها ينصب اهتمام القائد الجامعي ( رئيس القسم أو عميد الكلية . أو رئيس الجامعة ) علي الشكل في رسالة الجامعة دون الاهتمام بمضمون هذه الرسالة أو القائمين عليها . وبذلك تجيء النتائج علي حساب التكلفة الانسانية . وغالبا ما يصطبغ سلوك الاداري بالاستعجال . عدم الصبر والتسيد وأهمال مبدأ المكسب للجميع الذي يعتبر أهم مواثيق العمل الجماعي . وفي المقابل فان الاداره التفاعلية تجعل القائد الجامعي مستشارا قادرا علي حل مشاكل العاملين مؤمنا بتكامل الأدوار وميثاق المكسب للجميع وعلية فان سلوكه الاداري غالبا ما يصطبغ بالثقه والصبر والتعاطف والفهم والاستعداد لمساعدة الآخرين الأخذ بأيديهم . وكل ذلك يساعد علي اثراء الرسالة الجامعية . ويستخدم القائد التفاعلي كل جوارحه لخدمة مهارات اتصالاته بالعاملين معه .
وعلية فتكون له من البصيرة والفطنة والرؤية الثاقبة ما يجعله يتحرك بجامعته حركة هادفة وواثقة . واذا سلمنا بأن الأسلوب الحالي لادارة بعض جامعاتنا يغلب عليه الجانب التقني فانه يجب أن ندرك حتمية اعادة هندسة الاداره في هذه الجامعات حتي تتحول الي ادارة تفاعلية . وتتخلص اليات هذا التحول في العمل علي اعادة روابط المحبة وثقافة الثقة . وكذلك تقوية وتمكين القائمين علي رسالة الجامعة واشراكهم في صنع القرار . وكل ذلك يهيئ المناخ الجامعي لاحتضان التعدد الفكري والتغذية الراجعة والتنشيط التعاوني وأسس الديمقراطية الادارية وحقوق المواطنة الجامعية . كما أن الادارة علي المكشوف . بعيدا عن الشللية التي تشكلها دوافع شخصية لا تتوازي مع المصالح العليا للجامعة والدولة . تعتبر احدي الوسائل الهامة لاعادة هندسة الادارة الجامعية حتي يكون طابعها العام ادارة الالتزام والتزام الادارة . وفي النهاية يجب القول بأن الادارة التفاعلية هي التي ترتقي بالمدير الي درجة القائد . والقيادة ليست وظيفة ولكنها تفاعل وتأثير وادارة وتحدي هذا ولا تحتاج جامعات المستقبل الي مديري عصر الصناعة. ولكنها تحتاج الي قيادات عصر المعلومات وتكنولوجيا الاتصالات التي تشكل الرؤية والابتكارية والمخاطرة والشفافية والانتماء أهم مفردات لغتها الادارية .
خلاصة
ان الفجوة الأدائية بين واقع الأنظمة الادارية في جامعات دول العالم النامي واحتمالات المنهج المقترح لعمليات الاصلاح الشامل علي كم مستويات البدائل المتاحة لسد الفجوة تقتضي منا ثورة الأداء الجامعي والارقتاء المعرفي واعادة تشكيل مهارات القائمين علي رسالة الجامعة علي كل المستويات الادارية والتنفيذية. لذا يجب العمل علي تطوير الأسلوب الاداري في جامعاتنا المصرية حتي ينتقل من الأسلوب المتأرجح بين الادارة بالأساليب والأهداف الي اسلوب الادارة بالرؤية المشتركة والذي يحمل في طياتة مزايا الإدارة المرئية والادارة التفاعلية وفي ذلك توسيع لقاعدة ملكية العمل الجماعي وتعميق مفهوم المشاركة ليس فقط في صناعة القرار ولكن في عائد العملية التعليمية علي المدى البعيد . والمتمثل في التنمية الشاملة والحفاظ علي النظام الديمقراطي الذي يجب تحويله من الاختيار الي الإجبار ومن مجرد قيمة بسيطة الي ثقافة مجتمعية . وحينما نتكلم عن توسيع قاعدة ملكية العمل الجامعي بجامعاتنا الحكومية فان الملكية تعني هنا ملكية المشاعر والتفكير والتصرف . وليست ملكية بالقانون وحده . أما بالنسبة للجامعات الأهلية فان الملكية القانونية تضيف حافزا أخرا فوق الحوافز التي تهيئها وتطورها مناهج الادارة علي المكشوف . وعليه فيجب تشجيع الجامعات الأهلية وعدم وضع العراقيل أمامها . وكثيرا ما تتحدث القيادات الجامعية عن التطوير في المؤسسات الجامعية دون أن يتوازي الحديث مع تغيير وتطوير في أفكارها ومعتقداتها وفي ذلك قتل لروح الابتكار والابداع في كل مؤسساتنا الجامعية . ان العلاج الوحيد لذلك هو اسلوب المشاركة والادارة علي المكشوف لرؤية شاملة تكون الديمقراطية أهم أسبابها وأخطر نتائجها . ويجب علي جامعة المستقبل أن تربي فلذة أكبادنا بطريقة تجعلهم لا يهابون طرح أفكارهم الجديدة وان استهجنها المحيطون . وبذلك يتخلصون من قيود الأسر التي تسمي في علم النفس الاجتماعي سلوك القطيع . ويجب أن نبتكر الجديد ونناقشه. لماذا لا نناقش الفكر الذي يقول أن قوة أي مؤسسة جامعية تأتي من قوة أفرادها حينما تتوافر لديهم امكانيات الفكر المتطور والمتنوع بغير حدود أو قيود. ان التطوير الاداري له محوران أساسيان . الأول هو اعداد القيادات للمستقبل. والثاني هو تدريب القيادات الحالية علي المهارات الادارية التي تتناسب مع عصر المعلومات وتكنولوجيا الاتصالات وتحديات المستقبل . ولا ينفصل هذان المحوران عن مفهوم القيادة الطبيعية والذي يمكن الوصول اليه من خلال ما يسمي بقوانين القيادة الطبيعية وهي :
لا توجد قيادة في غياب رغبة التابعين
ليست القيادة وظيفة . وانما هي حقل للتفاعل بين القائد وتابعيه
القيادة موقف أو حدث
يرتفع التأثير القيادي فوق مستوي السلطات الرسمية
ليست النمطية أسلوبا قياديا
تستخدم القيادة اليات المخاطرة وعدم التأكد
لا يوجد تأييد مطلق للمبادرات والمواقف القيادية
القيادة ادراك لمحصلة تمثيل المعلومات . حتي وان كانت غير مرتبطة ظاهريا
الادراك الجيد يلقي الضوء علي الواقع . والواقعية أحد أركان القيادة
قد تموت القيادة قبل موت مدعيها
المراجع
أولا باللغة العربية :ـ
ابراهيم يحيي عبد الحميد .(1996 ) . رؤية في اعداد القادة في مجال العمل الدبلوماسي . مطابع محافظة أسيوط. أسيوط . جمهورية مصر العربية .
ابراهيم. يحيي عبد الحميد & الطحلاوي. محمد رجائي .(1997) . هندرة الجامعات وتنمية الموارد البشرية .63 صفحة . مطابع محافظة اسيوط –اسيوط .
ابراهيم . يحيي عبد الحميد & الطحلاوي . محمد رجائي . (1998) . الذكاء الوجداني والتنمية البشرية .59 صفحة. مطابع محافظة أسيوط – أسيوط.
ابراهيم . يحيي عبد الحميد & الطحلاوي . محمد رجائي & خليل . سعيد عز الدين (1998). الادارة الجامعية ومناخ البحث العلمي . مؤتمر تطوير الدارسات العليا والبحث العلمي بجامعة الاسكندرية (15,16 فبراير 1998 ) ص 291 – 302.
الطحلاوي . محمد رجائي & ابراهيم . يحيي عبد الحميد . (1995) . رؤية في الادارة الجامعية وقياداتها . دار التحرير للطبع والنشر القاهرة . جمهورية مصر العربية .
الطحلاوي . محمد رجائي & ابراهيم يحيي عبد الحميد . (1997) . ادارة التنمية . دار التحرير للطبع والنشر . القاهرة. جمهورية مصر العربية .
عبد الرحمن .مصطفي رضا . (1995) سمات رجل الأعمال المبادر " كتاب المؤتمر السنوي الثاني – القيادات الادارية في القرن الواحد والعشرين " . صفحات 13-46 .
أكاديمية السادات للعلوم الادارية . مركز البحوث . مطبعة العمرانية للأوفست . القاهرة . جمهورية مصر العربية .
هلال . محمد عبد الغني حسن . (1995) . مهارات القيادة : كيف تكون قائدا مميزا في عملك , مركز تطوير الأداء والتنمية . القاهرة . جمهورية مصر العربية .
Anonymous (1993) . The Articulate Executive : Executive : Orchestrating Effective communication . A Harvard Business Review Book , MA,U.S.A.
BENNIS , W. & Townsend, R91995) . Reinventing Leadership. William morrow, NY, U.S.A.
Blank, W.(1995). The 9 Natural Laws of Leadership . AMACOM, NEW YORK, U.S.A.
Block, z. & Macmillan, I.C.( 1993). Corporate Venturing : Creating New Business Within The Firm. Harvard Business SCHOOL Press, MA, U.S.A.
Brim, G. (1992). Ambition; HOW We MANAGE SUCCESS AND FAILURE THROUGHOUT our LIVES. Basic BOOKS, A DIVISION OF harper COLLINS publishers, U.S.A.
Cooper, R.K. (1992). The Performance Edge: New Strategies to Maximize Your Work EFFECTIVENESS & Competitive Advantage. Houghton Mifflin Company, U.S.A.
COVEY, S.R. (1990). The7 HABITS of Highly effective people: Restoring the Character ethic. A Fireside Book, Published by Simon & Schuster, Ny, U.S.A.
COVEY, S.R. (1991) Principle-Centered Leadership. A Fireside Book, published by Simon & Schuster, NY, U.S.A.
Davis, S.& Davidson, B. (1992). 2020 Vision . Simon & schuster, NY , U.S.A.
Farson, R.(1996). Management of the Absurd: Paradoxes in LEADERSHIP. Simon & schuster, NY, U.S.A.
Hamel, G.& PRAHALAD, C.K. (1994). Competing for the future: Breakthrough Strategies for Seizing Control of your Industry and Creating the markets of Tomorrow. Harvard Business School Press, MA, U.S.A.
Hammer, M. & Champy,j.(1993) . Reengineering the Corporation : A Manifesto for business Revolution . Harper Business, A Division of Harper Collins Publishers, U.S.A.
Harris, j (1996) .Getting Employees to Fall in love with your company . AMACOM ,NY,U.S.A.
Heigetz, M.L.(1993) . Leading Change, Overcoming Chaos: A seven-stage Process for Making CHANGE Succeed in your Organization. Threshold Institute, Tfn speed Press, California, U.S.A.
Hunsaker, P.L. & Alessandra A.J. 1986 The Art of Managing People. Atouch-stone Book, Simon and Schuster Inc. NY, U.S.A.
Imai,M.,(1997). Gemba Kazen : A Commonsense, LOW-COST Approach to Management. MCGRAW-HILL, U.S.A.
Jablonski, J.R.(1991). Implementing Total Quality Management: AN Overview.
Pfeiffer & Company, U.S.A.
Jain, R.K. & Triandis, H.C.(1997). Management of Research and Development Organizations: Managing the Unmanageable.Jons, Inc., U.S.A.
Kotter, J.p. (1990). A Froce for Change. The Free Press, NY, U.S.A.
Ludlow ,R. & Pbnton, F. (1992) . The Essence of Effective Communication.
Prentice Hall, NY, U.S.A.
Marks, L. (1990). Living with Vision: Reclaiming the power of the Heart.
Knowledge Systems, Inc. Indianapolis, U.S.A.
MAXWELL J.C., (1997). LEADERSHIP 101: INSPIRATIONAL& INSIGHTS FOR LEADERS. HONOR BOOKS, TULSA, OKLAHOMA, U.S.A.
MAYNA, H.B.& MEHRTENS, S. E. (1993). THE FOURTH WAVE. BERRET- KOEHLER PUBLISHERS, SON FRBNCISCO, CA, U.S.A.
NOLAN, R.L& CROSON, D.C.(1995). CREATIVE DESTRUCTION: A SIX- STAGE PROCESS FOR TRANSFORMING THE ORGANG THE ORGANIZATION. HORVA
PFEFFER,J. (1994). COMPETITIVE ADVANTITIVE ADVANTAGE THROUGH PEOPLE. HARVA
Reichheld, F.F.(1996). The Loyalty Effect: The Hidden Force Behind Growth, Profits and Lasting Value. Harvard Business School Press, MA, U.S.A.
Schminke, D.(1997). The Code of the Exicutive: Forty-Seven Ancient Samuri Principles Essential for Twenty- First Century Leadership Success . Charles E. Tuttle Co., Inc.Boston, MA,U.S.A.
Sonnenberg,F.K.(1994) Managing With a Conscience: How to Improve Performance Through Integrity, Trust, and Commitment. McGRAW-Hill,NY,U.S.A.
Spitzer, d.r.(1995). Super-Motivation: A Blueprint for Energizing your Organization from Top to Bottom. AMACOM, NY, U.S.A.
|
 |
رد مع اقتباس