بحث متواضع أقدمه لكم...

وعي الشباب السعودي بالعمل في القطاع الخاص
وعلاقته بالتسرب الوظيفي...!؟

قائمة المحتويات

الفصل الأول:
مقدمـــة 3
أولا: مشكلة الدراسة
ثانيا:أهمية الدراسة
ثالثا:أهداف الدراسة
رابعا:أسئلة الدراسة
خامسا:منهجية الدراسة
سادسا:حدود الدراسة
سابعا:مصطلحات الدراسة
الفصل الثاني:
الدراسات السابقة
الفصل الثالث:
الإطار النظري
المبحث الأول
خصائص وسمات الشباب
المبحث الثاني
دور الشباب ألتغييري وأهميته في العمل المجتمعي
المبحث الثالث
العزوف عن القطاع الخاص
المبحث الرابع
أسباب التسرب الوظيفي
إجراءات الدراسة
عينة الدراسة
أدوات جمع البيانات
مجال وحدود الدراسة
تحليل الدراسة
الفصل الثالث
الملخص والنتائج والتوصيات
المراجع والكتب





الفصل الأول
مــقــدمــة
كان المثل العربيّ يقولها صراحة "من أجدبَ انتجع، ومن أخصبَ تخيّر". وقد أتخذ العرب هذا المثل من واقع الحياة البدوية الشحيحة. فحين تُجدب الصحارى تقل خيارات القبيلة وتحاول البحث عن مواقع الكلأ. أما حين تُخصب؛ فالخيارات تبقى مفتوحة.
هذا المثل ينطبق تماماً على واقع العمل في القطاع الخاص، وحين يتسرب:67%ـ من الموظفين الجدد ويهجرون وظائفهم؛ فإن هذا التسرّب مرده إلى وجود "خيارات" أو انعدامها. وواقع الأمر هو أن القطاع الخاص ما يزال ـ من زاوية ما ـ مهدداً بخيار السعوديين، مقابل واقع القطاع العام. وحين يعمل "سين" من السعوديين في شركة ما، ثم يجد فرصة أخرى في جهاز حكومي، فإن أحداً لن يلومه في القفز من "قارب" الشركة إلى "سفينة" الجهاز الحكومي..
وليس هذا ذنب "السعودي" ولا ذنب القطاع الخاص. إنه تبعة من تبعات سياسة العمل لدينا، إذ لم يحقق القطاع رغم قدمه وموقعه من التنمية ومن الاقتصاد، مستوى كافياً من الأمان الوظيفي، وما تزال التشريعات المتوالية غير مطمئنة إلى مستقبل العمل في الشركات والمؤسسات..!
تعني التنمية من ضمن ما يعنيه تغير المشاكل التي يواجهها المجتمع، فإذا كان المجتمع في حالة تنمية تغيرت المشاكل التي يواجهها من زمن لآخر، أما إذا كانت المشاكل هي هي لم تتغير، فهذا يعني أن المجتمع في حالة ركود أو يعني عدم نجاح خطط التنمية. إن التنمية لا تعني انتهاء المشاكل التي يواجهها المجتمع, فالمشاكل سمة في أي مجتمع بشري, وللمجتمع المتخلف مشاكله المتمثلة بالفقر والمرض وسوء التغذية والجهل, وللمجتمع المتقدم مشاكله المتمثلة في الازدحام والتلوث والسمنة وغيرها.
وإذا أخذنا المملكة العربية السعودية كمثال فنلاحظ تغير المشاكل التي يواجهها المجتمع, ففي السابق كان المجتمع يعاني من قلة المتعلمين ومن قلة الخبرات الفنية والإدارية؛ مما اضطر البلاد إلى الاستعانة بخبرات عربية وإسلامية وصديقة للتخلص من هذه المشكلة, أما اليوم فإننا نواجه مشكلة من نوع جديد وهي مشكلة كثرة المتخرجين وعدم وجود فرص عمل مناسبة لهم.
ومن خلال هذه الدراسة المحاولة التعرف على مدى وعي الشباب السعودي بالعمل في القطاع الخاص وعلاقة ذلك بالتسرب الوظيفي..

أولاً/ مشكلة الدراسة:
أن مشكلة تسرب العمالة الوطنية تعد من المعوقات الرئيسة لتوطين الوظائف في القطاع الخاص وليست مشكلة زيادة أجورهم كما يعتقد كثيرون.
ربما لا توجد إحصاءات موثقة ـ وهذه مشكلة أخرى نعاني منها دائما ـ ولكن من خلال ما اطلعت عليه من تجارب كثير من المؤسسات العاملة في قطاع التجزئة وفي القطاع الصناعي وفي القطاعات التعليمية والتدريبية فإن نسبة تسرب العمالة السعودية الملتحقة حديثاً تتعدى أحيانا:70% ـ خلال أول ستة أشهر من تاريخ التحاقها، وهذه نسبة مخيفة ومقلقة للقطاع الخاص، لكون تسرب نسبة كبيرة من الموظفين سنوياً مدعاة لعدم استقراره. وبذلك التقليل من قدرتها التنافسية في سوق عمل تزداد تحدياته يوما بعد آخر، لأسباب كثيرة لا تخفى على أحد.
وحتى نشخص مشكلة التسرب بشكل أوضح ففي تصوري أنه يمكننا تقسيم مدخلات سوق العمل إلى فئتين ـ فئة غير ملتزمة: وترى أن حصولها على العمل هو حق مكتسب وليس لديها الرغبة في العمل الحقيقي وهذه الفئة ينطبق عليها المثل القائل لا يصلح العطار ما أفسده الدهر، وستبقى تلك الفئة على حالها ما لم تعيد النظر في سلوكياتها وتوجهاتها وتصل إلى القناعة الأكيدة بأن الإنسان لا يولد وفي فمه ملعقة من ذهب وعليه أن يكافح ليصل إلى ما يصبو إليه.
ـ أما الفئة الثانية: وهي المعنية في هذا المقال ـ فهي فئة جادة وملتزمة تتكون من شباب وشابات طموحين وقادرين ولديهم الرغبة الأكيدة في العمل والنجاح، وبلدنا ولله الحمد تزخر بعينات كثيرة من هذه الفئة.
يقع بعض المنتمين للفئة الجادة أحيانا في مطب خطير قد يؤدي إلى خروجهم من سوق العمل، فمثلاً ما أن يبدأ الموظف الجاد في عمله ويتمكن من إثبات قدراته في عمله الجديد إلا وخلال أشهر قليلة تأتيه فرصة عمل أخرى وبمميزات أفضل قليلا فتجده خرج من وظيفته الأولى دون حتى أن يقدم استقالته ويعطي المؤسسة التي عمل بها الفرصة في إيجاد البديل لينتقل إلى المؤسسة الثانية. ثم يتكرر نفس السيناريو مرة ثانية وثالثة وهكذا حتى يجد نفسه بعد فترة وقد فقد هويته ولم يتمكن من النمو في أي من المؤسسات التي عمل بها لأنه أستعجل النتائج وسقط ضحية الإغراءات بسبب التسرع وقلة الخبرة.
وهنا يأتي دور وزارة العمل التي يمكنها أن تحمي الموظف الجاد من أخطائه بالتسرع والانزلاق في هذا المطب كما يمكنها أن تحمي المؤسسات من تسرب موظفيها ليتوافر لديها الاستقرار وتُقدم على الاستثمار فيهم وتطويرهم إذا ما اطمأنت من بقائهم في العمل لديها فترة كافية. فأبسط الأمور التي يمكن عملها بهذا الخصوص هو توفير سجل عمل لكل موظف يعمل في القطاع الخاص بحيث يبين هذا السجل التاريخ الوظيفي للموظف كما هو الحال لدى وزارة الخدمة المدنية فيما يخص الموظفين بالقطاع الحكومي. وبلا شك فإن توفر هذا السجل سيساعد المؤسسات في معرفة مدى التزام الموظف، وبالتالي فهي لن توظف شخص تنقل في عدة وظائف خلال فترة قصيرة، كما أن وجود هذا السجل سيساعد الموظف في التريث لاختيار المؤسسة المناسبة له وثم الالتزام بالعمل لديها مدة كافية، لأنه يعلم أن كثرة التنقل في الوظائف سيقلل من قيمته في سوق العمل.
أما إذا بقي الحال كما هو فعلينا أن نتفهم حرص مؤسسات القطاع الخاص على توظيف غير السعوديين ليس لكونهم أقل تكلفه بل لأنهم أكثر استقراراً مما يساعد تلك المؤسسات على المنافسة والربحية.
نظراً لبروز مشكلة التسرب بين المواطنين في منشآت القطاع الخاص وتناميها، وحرصاً على إيجاد حل لهذه المشكلة وعدم تفاقمها في منشآت القطاع الخاص. فقد تبنيت دراسة علمية بحثية و ميدانية تهدف إلى التعرف على مدى وعي الشباب السعودي بالعمل في القطاع الخاص وعلاقة ذالك بالتسرب الوظيفي، ومعرفة أسباب ترك العمل والوظائف التي ترتفع نسبة التسرب فيها، واقتراح الطرق والوسائل التي تساعد في الحد من هذه الظاهرة ووضع التوصيات اللازمة لمعالجتها وآليات تنفيذها.




ثانياً/ أهمية الدراسة:
• تكمن أهمية الدراسة في الموضوع الذي تعالجه، وإسهامه في إلقاء الضوء حول الشباب ودوره في التنمية والمساهمة بوضع اقتراحات مفيدة في هذا الشأن.
• تساهم هذه الدراسة في إثراء المكتبات الوطنية بمثل هذه الدراسات حتى تكون مرجع للمهتمين والباحثين مما ينعكس بشكل إيجابي على المجتمع.
• زيادة معرفة الباحث واتساع مداركه المعرفية حول الموارد البشرية بشكل عام والموارد البشرية في المملكة بشكل خاص، وتمكينه من الخوض في دراسات أوسع نطاقاً وأكثر دقة استناداً إلى المعلومات التي تحصل عليها في هذه الدراسة.

ثالثاً/ أهداف الدراسة:
• إعطاء صورة واضحة عن مدى وعي الشباب السعودي بأهمية العمل في القطاع الخاص.
• إبراز الإمكانيات البشرية المتاحة وتطويرها وتأهيلها.
• تسليط الضوء على أهم العقبات التي تواجه الشباب السعودي في العمل بالقطاع الخاص وعلاقة تلك العقبات بالتسرب الوظيفي.
• إعطاء صورة واضحة عن مدى توفر الكفاءات البشرية الجيدة والقادرة على التكيف مع مستجدات العصر، وما يمكن أن تحققه هذه الكفاءات في تطوير القطاعات المختلفة داخل الدولة.
• المساهمة في توفير المعلومات المتعلقة بهذا الموضوع لكي تكون في متناول المهتمين.





رابعاً/ أسئلة الدراسة:
س1 ـ ما مدي وعي الشباب السعودي بالعمل في القطاع الخاص؟
س2 ـ ما علاقة انخفاض الوعي بالعمل في القطاع الخاص بالتسرب الوظيفي؟
س3 ـ ما هي اتجاهات الشباب السعودي نحو العمل في القطاع الخاص؟
س4 ـ هل توجد فروق جوهرية في اتجاهات الشباب نحو التسرب الوظيفي وفق خصائصهم الشخصية والمهنية؟
س5 ـ ما هي العوامل التي أدت إلي عزوف الشباب السعودي عن وظائف القطاع الخاص؟
س6 ـ ما هي الحلول والمقترحات التي تحفز الشباب وتزيد من وعيهم بالعمل في القطاع الخاص؟
خامسا/ منهجية الدراسة:
سيتم إتباع الأسلوب الوصفي التحليلي منهجاً للدراسة..
إن الرؤية العلمية تجاه أي مشكلة يعانيها أي مجتمع من المجتمعات المعاصرة سواء أكانت هذه المشكلة أمنية أم اجتماعية أم اقتصادية... إلخ، لا تقوم في الأصل على إطلاق أحكام أو افتراضات أو تخمينات ذاتية حول المشكلة أو المشكلات التي يواجهها المجتمع. إنما تنطلق الرؤية العلمية من واقع المنهج العلمي القائم على الدراسة والتحليل لجميع المتغيرات المرتبطة بالمشكلة من حيث واقعها وأسبابها والعوامل المحددة لها.
لهذا فإن المنهج الذي سوف يستخدم في هذه الدراسة هو المنهج الوصفي ومناسبته لهذه الدراسة تنبعان من كونه "طريقة يُعتمد عليها في الحصول على معلومات دقيقة تصور الواقع الاجتماعي وتسهم في تحليل ظواهره. ومن أهدافه جمع المعلومات الدقيقة عن جماعة أو مجتمع أو ظاهرة من الظواهر، وصياغة عدد من التعميمات أو النتائج التي يمكن أن تكون أساساً يقوم عليه تصور نظري محدد للإصلاح الاجتماعي، ووضع مجموعة من التوصيات أو القضايا العلمية التي يمكن أن ترشد السياسة الاجتماعية في هذا المجال" (محمد علي محمد ـ164 ـ 1982).
لذا فإن هذا المنهج يعد الأسلوب الأمثل لحصر أو جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات والبيانات الأساسية، التي يُستهدف منها الكشف عن مشكلة أو ظاهرة اجتماعية ما، مما يسهم في عملية وضع أو رسم الخطط المستقبلية لتحليل المشكلات أو الظواهر الاجتماعية في المجتمع ومعالجتها.

سادساً/ حدود الدراسة:
ـ الحدود الزمنية لهذه الدراسة للفترة ما بين (1427هـ ـ 1428هـ).
ـ الحدود المكانية هي مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية.

سابعاً/ مصطلحات الدراسة:
هناك عدد من المصطلحات في الدراسة تحتاج إلي تعريف ومن هذه المصطلحات:
• الوعي
• الشباب
• القطاع الخاص
• التسرب الوظيفي

تعريف الوعي:
ـ الوعي إحساس مصاحب للحالة الحيوية الوظيفية التفاعلية للمخ.
ـ حالة الوعي هو ليس الذي تشعر به تجاه نفسك كواع ولكن ما تلاحظه من وعي غيرك وهناك فرق.
بعض العلماء يُرجع سبب ما عليه الإنسان من ثقافة إلى تطور في المخ سمح بفهم الآخرين كعناصر فاعلة قصديه مثلها في ذلك مثل الذات, الفرق بين أن تأكل وأن ترى غيرك يأكل هو الفرق بين انطباعك عن الوعي عن نفسك وعن غيرك.
بمعنى أنت ترى غيرك متيقظ متفاعل مستجيب، وفقط هذا هو ما عليه معنى الوعي لا ما يصاحبه من حالة وجدانية تصاحب إحساس كل فرد منا.

تعريف الشباب:
لا يوجد تعريف واحد للشباب، وهناك صعوبة في إيجاد تحديد واضح لهذا المفهوم، وعدم الاتفاق على تعريف موحد شامل، يعود لأسباب كثيرة أهمها اختلاف الأهداف المنشودة من وضع التعريف وتباين المفاهيم، والأفكار العامة التي يقوم عليها التحليل السيكولوجي والاجتماعي الذي يخدم تلك الأهداف.
لذلك فان مفهوم الشباب يتسع للعديد من الاتجاهات التالية:
• الاتجاه البيولوجي: وهذا الاتجاه يؤكد الحتمية البيولوجية باعتبارها مرحلة عمريه أو طور من أطوار نمو الإنسان، الذي فيه يكتمل نضجه العضوي الفيزيقي، وكذلك نضجه العقلي والنفسي والذي يبدأ من سن: 15ـ إلى ـ25، وهناك من يحددها من: 13ـ إلى30.
• الاتجاه السيكلوجي: يرى هذا الاتجاه أن الشباب حالة عمريه تخضع لنمو بيولوجي من جهة ولثقافة المجتمع من جهة أخرى. بدءاً من سن البلوغ وانتهاء بدخول الفرد إلى عالم الراشدين الكبار، حيث تكون قد اكتملت عمليات التطبيع الاجتماعي. وهذا التعريف يحاول الدمج بين الاشتراطات العمرية والثقافة المكتسبة من المجتمع (الثابت والمتغير).
• الاتجاه السوسيولوجي ـ الاجتماعي ـ ينظر هذا الاتجاه للشباب باعتباره حقيقة اجتماعية وليس ظاهرة بيولوجية فقط، بمعنى أن هناك مجموعة من السمات والخصائص إذا توافرت في فئة من السكان كانت هذه الفئة شبابا.


القطاع الخاص:
هو عدد من المؤسسات الغير حكومية ويطلق عليه عادة المؤسسات الأهلية التابعة لعدد من أفراد الدولة وتقوم هذه المؤسسات بالعمل في جميع المجالات التجارية والصناعية والإدارية.. إلخ.

التسرب الوظيفي:
يعرف التسرب الوظيفي بأنه الاستقالة الاختيارية للعاملين التي لا تشمل الطرد أو الاستغناء عن الخدمة (زهير الصباغ ـ 1983) ويشمل التسرب الوظيفي انتقال العاملين من منظمة إلي أخرى أو تركهم للعمل في مجال معين نهائيا.


يتبع...

شبابنا مثالي ..

وهذا نموذج ..

رائع حمود .. وتأكد بأننا هنا ننتظر .. ::sa06::

الفصل الثاني
الـدراسـات السابقة
دراسات ركزت علي اتجاهات العمل
الدراسة الأولي:
دراسة عبد الحميد بن محمد عسيري (الطموحات المهنية لدي أطفال المناطق الريفية والحضرية في المجتمع العربي السعودي) (1).
وهدفت الدراسة إلي معرفة الطموحات المهنية لدي أطفال المجتمع السعودي وقد بلغت عينة الدراسة: 277 ـ طفلا تتراوح أعمارهم بين: 7 ـ 14ـ سنه منهم: 218 ـ ذكور و59 إناث، وكانت ابرز نتائج هذه الدراسة:
• لم تحظي الإعمال المهنية والحرفية بأي قبول من أفراد العينة. الأمر الذي يؤكد إن هذه الإعمال مازالت تلاقي عزوفاً من معظم طبقات المجتمع.
• ينظر مجتمع الدراسة إلي بعض المهن ـ المزارع والراعي ـ علي أنها مهن خاصة بالأميين وبغير السعوديين.
الدراسة الثانية:
دراسة سعيد بن فالح الصريحة (الصيت الاجتماعي للأعمال وأسس الاختيار المهني للعوامل المؤدية إلي عزوف الشباب السعودي عن الإعمال الحرفية البسيطة) (2) وهدفت هذه الدراسة إلي معرفة ما يلي:
• الصيت الاجتماعي للأعمال العامة والحرفية خاصة.
• أسس الاختيار المهني لدي مجتمع الدراسة.
• العوامل الاجتماعية والاقتصادية التي تشكل الصيت الاجتماعي للأعمال الحرفية البسيطة.
• تحديد العوامل الاجتماعية والثقافية والاقتصادية التي تؤدي إلي عزوف الشباب السعودي عن العمل في الإعمال الحرفية البسيطة.
وقد استخدم الباحث في هذه الدراسة منهج المسح الاجتماعي في دراسته علي عينة بلغت: 476 ـ مبحوثا من طلبة التعليم العام والصناعي.
وكانت ابرز نتائج هذه الدراسة ما يلي:
• إن الأعمال الحرفية البسيطة أعمال غير مفضلة من حيث صيتها لدي مجتمع الدراسة، بنسبة بلغت:97% ـ بعكس الأعمال الحكومية التي كانت أفضل الأعمال صيتاً لدي المبحوثين بنسبة:53% ـ ثم تبعتها بالتفضيل الأعمال الأهلية الإدارية والفنية بنسبة:30 % ـ وأخيراٍ الأعمال الحرفية بنسبة لا تكاد تذكر:3%.
• وجدت الدراسة إن هناك عزوفا بلغ:62% ـ في أواسط العينة عن العمل في الأعمال الحرفية البسيطة.

الدراسة الثالثة:
دراسة تطالب بالتوسع في إنشاء كليات المجتمع وتطوير الوعي بأهمية العمل المهني.. جاء ذلك في دراسة تبناها مركز البحوث والدراسات الاجتماعية بجامعة الملك خالد بعنوان "النسق القيمي لدى الشباب الجامعي وعلاقته بالتنمية في المجتمع السعودي"، وأعدها مدير مركز البحوث والدراسات الاجتماعية بجامعة الملك خالد الدكتور/ سعيد بن سعيد حمدان والباحث الاجتماعي بالمركز الدكتور/ سيد جاب الله السيد.
تم تطبيق هذه الدراسة على عينة من طلاب جامعة الملك خالد بلغت:412 ـ طالباً, موزعة على الكليات العلمية والأدبية بالجامعة، للتعرف على القيم الايجابية ودورها الفاعل في إنجاح المشروعات التنموية.
وقال أحد معدي الدراسة مدير مركز البحوث والدراسات والاجتماعية بجامعة الملك خالد الدكتور/ عيد بن سعيد حمدان ـ إن الدراسة تهدف إلى التعرف على أنساق القيم لدى الشباب الجامعي الذين ينتمون إلى جامعة الملك خالد, والدور الذي تلعبه هذه القيم في زيادة فاعلية التنمية في المجتمع، وأضاف أن الدراسة طرحت مجموعة من التساؤلات حول أهم ملامح قيم الانتماء الاجتماعي والمشاركة الاجتماعية لدى الشباب الجامعي, ومدى انعكاساتها على التنمية في المجتمع السعودي.
وعن نتائج الدراسة قال الدكتور/ بن حمدان "توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج الهامة والتي منها رسوخ القيم الدينية واستقرارها لدى الشباب في المجتمع السعودي, خاصة فيما يتعلق بقيم الاختيار الزواجي, حيث أوضحت الدراسة أن التدين يعد من أهم القيم عند الاختيار للزواج لدى طلاب جامعة الملك خالد، وأوضحت الدراسة أن الشباب السعودي يقوم بدور مهم في عملية التنمية والمشاركة في مشروعات خدمة البيئة, والمجتمع المحلي, ويؤمن بالعمل الاجتماعي المشترك في خدمة الوطن، وبينت أن الشباب السعودي يتمسكون بقيم الانتماء والاعتزاز بالوطن, ويؤكدون على أهمية المشاركة الفاعلة في كل نشاط يخدم المجتمع، ويحقق أهدافه وطموحاته، كما أوضحت الدراسة أن الشباب السعودي على مستوى تحمل المسؤولية في مجتمعهم, وأنهم يدركون حقيقة المشاكل والصعوبات القائمة ويشاركون بجدية في حلها, إدراكاً للدور الواقع عليهم والذي يجب أن يقوموا به".







تعقيب على الدراسات السابقة:
من خلال العرض السابق للدراسات السابقة نلاحظ إن الدراسات السابقة تنوعت في أهدافها ونتائجها وتوصياتها، حيث تناولت العديد من الجوانب الخاصة بمشكلة توطين الوظائف في القطاع الخاص وقد ركزت علي ابرز المعوقات التي تواجه عمليه توطين الوظائف فيه، كالمشكلات الاقتصادية والتربوية والتعليمية والثقافية والاجتماعية كما طرحت بعض الحلول والمقترحات التي تهدف إلي إنجاح ودعم عمليات توطين الوظائف في القطاع الخاص وقد أشارت إلي ظهور مشكلة البطالة في المجتمع السعودي وحددت الأسباب التي أدت إلي ظهور هذه المشكلة كما أنها قامت بطرح بعض المقترحات في سبيل القضاء علي تلك المشكلات.
وقد أظهرت تلك الدراسات إن هناك اثأراً سلبية نتيجة لاستمرار ضعف الوعي الوظيفي للعمال داخل المجتمع السعودي، وقد أتضح من تلك الدراسات إن تنمية الوعي لدي الشباب السعودي عاملا استراتيجيا يجب العمل علي تحقيقه من خلال وضع الخطط والأنظمة التي تكفل تحقيق هذا الهدف ومتابعة ما تم تحقيقه ميدانيا.
وبناء عليه فقد قرر الباحث إجراء هذه الدراسة علي عينة من السعوديين العاملين في القطاع الخاص بهدف التعرف علي الآثار الاجتماعية والاقتصادية التي حققها هؤلاء الأفراد من خلال عملهم في مؤسسات القطاع الخاص علما بأن الباحث لم يجد دراسة سابقة تناولت موضوع دراسته الحالية (وعي الشباب السعودي بالعمل في القطاع الخاص وعلاقة بالتسرب الوظيفي) عدا بعض الدراسات التي أشارت إلي توقعها وجود اثأر اقتصادية ايجابية على المدى المتوسط إذا ما تم سعوده وظائف القطاع الخاص (1).

الفصل الثالث
الإطـار النـظري
الــمـبـحـث الأول
خصائـص وسـمات الشـباب:
تعتبر مرحلة الشباب من أهم المراحل التي يمر فيها الفرد، حيث تبدأ شخصيته بالتبلور. وتنضج معالم هذه الشخصية من خلال ما يكتسبه الفرد من مهارات ومعارف، ومن خلال النضوج الجسماني والعقلي، والعلاقات الاجتماعية التي يستطيع الفرد صياغتها ضمن اختياره الحر. وإذا كان معنى الشباب أول الشيء، فإن مرحلة الشباب تتلخص في أنها مرحلة التطلع إلى المستقبل بطموحات عريضة وكبيرة.
أما سمات وخصائص الشباب في هذه المرحلة، فهي عديدة وان كانت هناك خاصيتان أساسيتان للشباب بشكل عام وهما:
• إن الشباب اجتماعي بطبعه، وهذا يعني الميل الطبيعي للانتماء لمجموعة اجتماعية يعطيها وتعطيه.
• إن الشباب طاقة للتغيير والتشكيل.

أما الخصائص والمميزات الأخرى للشباب فهي:
• طاقة إنسانية تتميز بالحماسة.. الحساسية.. الجرأة والاستقلالية وازدياد مشاعر القلق، والمثالية المنزهة عن المصالح والروابط.
• فضول وحب استطلاع، فهو يبدو دائم السؤال والاستفسار في محاولة لإدراك ما يدور من حوله والإلمام بأكبر قدر من المعرفة المكتسبة مجتمعيا.
• بروز معالم استقلالية الشخصية، والنزوع نحو تأكيد الذات.
• دائما ناقد، لأنه ينطلق من مثاليات اقرب إلى الطوباوية، ونقده يقوم على أساس أن الواقع يجب أن يتطابق مع تفكيره المثالي.
• لا يقبل بالضغط والقهر مهما كانت الجهة التي ترأس هذا الضغط عليه سواء كانت سلطة أو أسرة، وهذا السلوك جزء من العنفوان الداخلي للشباب والاعتداد بالنفس وعدم الامتثال للسلطة كتوجه تقدمي.
• درجة عالية من الديناميكية والحيوية والمرونة، المتسمة بالاندفاع والانطلاق والتحرر والتضحية.
• بدء التفكير في خيارات الحياة والمستقبل.. الزواج.. التعليم.. الثروة.
• اضطراب اتزان الشخصية وارتفاع مستوى توترها، حيث تصبح معرضة لإنفجارات انفعالية متتالية واختلال علاقاتها الاجتماعية مع الأسرة والأصدقاء وغيرهم.
• قدرة على الاستجابة للمتغيرات من حوله وسرعة في الاستيعاب، وتقبل الجديد المستحدث وتبنيه والدفاع عنه، وهذه السمات تعكس قناعة الشباب ورغبته في تغيير الواقع الذي وجد فيه وإن لم يشارك في صنعه.

فئات الشباب:
الشباب قطاع اجتماعي عريض، لا يمكن التعامل معه باعتباره وحدة واحدة متساوية، فانه يتباين من فئات في المواقف والتعليم والثقافة وكذلك موقع العمل والسكن والوضع الطبقي.
يمكن تقسيم الشباب اعتماداً على ثلاثة أسس وهم:
• فئة الشباب المتعلم والمثقف ذو الخبرة، وهذه الفئة تصنف على أنها فئة قيادية.
• فئة الشباب الواعي وهي تلك الفئة التي تلم بقدر من الثقافة والتعليم وامتلاك بعض الخبرات، لكنها من ناحية النشاط والفعل المباشر تبدو خاملة أو أن نشاطها لا يتوازى مع إمكانياتها، وجزء من هذه الفئة فاعل ونشط ويمكن أن يتقاطع مع الفئة الأولى.
• فئة الشباب التابعون وهي فئة واسعة وعريضة، ولكنها تتصف بتدني الوعي والتعليم وغير مبادرة، هؤلاء يشاركون في النشاط، ولكنهم لا يبادرون إلى فعله بل ينتظرون من يقودهم ويوجههم إليه.

تقسيم على أساس المهنة أو العمل:
• فئة الطلاب: وتشمل هذه الفئة طلاب الثانوية، والمعاهد المتوسطة، والعليا، وطلاب الجامعات. وهذه الفئة واسعة بحكم موقعها وامتلاكها الثقافة والتعليم. ووجود أطر حزبية ونقابية فإنها تتسم بالديناميكية والنشاط ولديها استعداد عالي للانخراط في النشاط السياسي والاجتماعي.
• فئة العمال: وهذه الفئة تعتبر من الفئات الواسعة في المجتمع، ويمكنها أن تلعب دورا في حال تنظيم فعلها وتأطيره من خلال النقابات والمؤسسات المهنية.
• فئة الموظفين: وهي فئة غير متجانسة من حيث الاهتمامات ومستوى المعيشة ومستوى التعليم.
• فئة العاطلين عن العمل: غالبيتهم من خريجي الجامعات والعمال، وهذه الفئة تصنف بأنها الأسوأ من حيث الواقع المعيشي، والاستقرار النفسي وخياراتها واهتماماتها يشوبها التشويش والضبابية بسبب وضعها الاقتصادي غير المستقر.

تقسيم على أساس جغرافي:
• فئة الشباب الذين يسكنون المدن.
• فئة الشباب الذين يسكنون الأرياف.
• فئة الشباب البدو.
ويوجد بين هذه الفئات من الشباب تمايزات عديدة، حيت يتميز شباب المدن بالتفتح وامتلاك قدر أعلى من التعليم والثقافة، والخبرات العلمية. بحكم وجود وتمركز المؤسسات التعليمية والثقافية والاقتصادية والترفيهية في المدن، ووجود مناخات اجتماعية أكثر انفتاحاً تسمح بحرية الاحتكاك والاختلاط وتبادل المعرفة و..إلخ.
أما شباب الأرياف، خصوصاً في البلدان الفقيرة، فنصيبه اقل في التعليم والمستوى المعيشي، والاحتكاك الاجتماعي والثقافي محكوم بتوفر المؤسسات التي عادة ما تكون محدودة ومسقوفة بالأجواء الاجتماعية المحافظة قياسياً بالمدن.
والشباب البدو فئة مهمشة اجتماعياً وثقافياً واقتصادياً، يعيشون على أطراف الحضارة الإنسانية، وبما يعكس نفسه على واقعهم المعرفي والثقافي ووعيهم المجتمعي.

حاجات الشباب:
لمعرفة استعدادات الشباب وانخراطهم في العمل المجتمعي سواء أكان نشاطاً اجتماعياً أو سياسياً أو تنموياً، فإن المطلوب معرفة الاحتياجات الأساسية للشباب، والعمل على تلبيتها أو أخذها بعين الاعتبار عند صياغة الخطط والبرامج، باعتبارها متطلبات ضرورية يجب إدراكها من قبل المعنيين، مع الإشارة إلى أن مفهوم الحاجات مفهوم نسبي يختلف من مجتمع إلى آخر تبعاً لطبيعة وخصوصيات المجتمع المدني، ومستوى التطور الاجتماعي والاقتصادي. ويتفق المتخصصون في العمل مع الشباب على الحاجات التالية باعتبارها حاجات عامة تنطبق على جميع فئات الشباب وهي:
• الحاجة إلى تقبل الشباب ونموه العقلي والجسمي حيث يسعى لإدراك ما يدور حوله.
• الحاجة إلى توزيع طاقاته في نشاط يميل إليه، وخصوصاً أن الشباب لديه طاقات هائلة وعدم تفريغها في أنشطة بناءة يزيد من حالة الاضطراب والملل والتوتر لديه.
• الحاجة إلى تحقيق الذات، بمعنى اختيار حر وواعٍ لدوره ومشاركته المجتمعية وشعوره بالانتماء لفكره أو مجموعة اجتماعية لها أهداف عامة.
• الحاجة إلى الرعاية الصحية والنفسية الأولية، والتي من شانها أن تجعل من نموه نمواً متوازناً وإعطاءه ثقافة صحية عامة تمكنه من فهم التغيرات الجسدية في مرحلة المراهقة كمرحلة حرجة.
• الحاجة إلى المعرفة والتعليم، لما لهما من دور مفتاحي وأساسي في حياة الفرد، ولكونها توسع الأفاق والمدارك العقلية. وهو حق مكتسب وضروري مثل الماء الهواء في عصر ليس فيه مكان للجهلاء.
• الحاجة إلى الاستقلال في إطار الأسرة كمقدمة لبناء شخصيته المستقلة، وتأهيله لأخذ قراراته المصيرية في الحياة والعمل والانتماء، بطرق طوعيه بعيداً عن التدخل.
• تلبية الحاجات الاقتصادية الأساسية من مأكل ومشرب وملبس ومسكن والتي بدونها سيصبح مشرداً أو متسولاً.
• الحاجة إلى الترفيه والترويح، فحياة الشباب ليست كلها عمل ونشاط جدي، بل يحتاج الشباب إلى توفير أماكن للترويح ومراكز ترفيهية ثقافية (دور سينما، مسرح، منتزهات، معسكرات شبابية).
• الحاجة إلى ثقافة جنسية، خصوصاً في بداية تفتح الشباب، ومعرفة المتغيرات الجسدية في مرحلة المراهقة، وتوفير حد أدنى من الثقافة الجنسية من قبل مراكز الأشراف الشبابي والمجتمعي لتوفير حماية للشباب من الانحراف وتلقي ثقافة جنسيه مشوشة ومشوهة.
• الحاجة إلى بناء الشخصية القيادية الشابة من خلال تنمية القدرات القيادية وصقلها للمواهب الواعدة، وهذه العملية لا تتم بقرار أجرائي بقدر ما تحتاج إلى سياسات تربوية مدروسة مقرونة بخبرة عمل ميداني تعزز ثقة الشباب القياديين بقدراتهم وتضعهم أمام الاختيار الجدي.

الرائع حمود ودراسة شيقة ..
تعنينا جميعا ..


لدي بعض الملاحظات سأؤجلها إلى حين انتهائك ..

تحياتي ومودتي لك ..

وانا هنا قارئا لك ومشجعا


وفقك الله وفي انتظار الباقي


اخوك

حمود ياحبيبي
أعرف أنك تملك قدرة فائقة على حبك للعمل وحرصك الدائم على عدم تأخيره
فثلما أنت نموذج للشاب المثالي والصادق فدليلي هو حرصك على البحث وطرقه السليمة
سوف اق{ا ماخطتع أناملك وماقام بإبداعه فكرك النيّر
فقط انت واصل ونحن نصغي

ودمت بمحبة

المبحث الثاني
دور الشباب ألتغييري وأهميته في العمل المجتمعي:
أصبح العمل مع الشباب على أساس تخصصي، واحداً من الاتجاهات الرئيسية التي بدأت تشق طريقها في غالبية البلدان والمجتمعات، والتي تستهدف صقل الشخصية الشبابية، وإكسابها المهارات، والخبرات العلمية والعملية، وتأهيلها التأهيل المطلوب لضمان تكيفها السليم مع المستجدات، وتدريب القادة الشباب في مختلف الميادين المجتمعية.
لكن ما يجب الإشارة له هو أن هوة واسعة كانت ولا زالت قائمة بين الشباب في البلدان المتقدمة والشباب في البلدان الفقيرة والنامية. لأسباب تتعلق بالقدرات المالية وعدم توفر الخطط والبرامج الكافية للتأهيل والتنشئة والتربية، إضافة إلى أسباب داخلية تتعلق بالموروث العقائدي والاجتماعي وطبيعة القيم والعادات والتقاليد، وتركيبة المجتمع والعائلة ومستوى الانفتاح الاجتماعي وطبيعة النظم السياسية القائمة. حيث تظافرت كل تلك العوامل لتحد من دور الشباب في البلدان الفقيرة وتفاقم الأزمات المستشرية في أوساط الشباب كالبطالة، وسوء العناية الصحية، وتدني المستوى المعيشي، ونقص المؤسسات الراعية، ومراكز الترويح والترفيه. وهذا لا يعني البتة أن الشباب في الدول المتقدمة والغنية لا يعانون من مشاكل وأزمات رغم الوفرة في الإحصائيات والخدمات، ولكنها من نوع مختلف عما يعانيه الشباب في الدول الفقيرة.
وخلال العقدين الأخيرين، وبسبب التطورات العلمية والتقنية الهائلة، وثورة الاتصالات والإنترنت والفضائيات، ودخول العالم في مرحلة العولمة، كمنظومة ثقافية سياسية اقتصادية اجتماعية تعكس تحالف القوى الرأسمالية العالمية العملاقة. تفاقمت أزمات الشباب أكثر فأكثر في البلدان الفقيرة. حيث بات الشباب يعاني من أزمة مزدوجة متولدة عن الأزمات المتوارثة، والمركبة القائمة أصلاً، وأخرى ناتجة عن التأثيرات القادمة عبر الإنترنت والفضائيات، والتي تعكس ثقافة ومفاهيم مجتمعات أخرى غريبة، وتتحدث عن رفاهية خيالية نسبة لشباب البلدان الفقيرة، مما يهدد الشباب في هذه البلدان بأزمات جديدة جرها المد العولمي.

جدل حول السبل المفضلة لتربية الشباب:
ورغم التقدم الحاصل في العمل وسط الشباب بالمعنى النسبي، فما زال هناك نقاشات ووجهات نظر مختلفة مثارة حول السبل المفضلة للتربية، والتكيف السليم للشباب بما يضمن انخراطه في المجتمع، حيث لم تتوقف النقاشات بين علماء الاجتماع والتربية والناشطين في حقل الشباب والمنظمات الشبابية، حول أنجع وأفضل السبل لتنشئة الشباب وتربيته تربية متوازنة تضمن تكيفه الإيجابي مع ما يحصل من تطورات، وتحميه من التقوقع والانكفاء أو الانسحاب.
تتعدد المدارس التي أدلت بدلوها في هذا المجال. فمدرسة التربية الصحية والنفسية تركز على أهمية الرعاية النفسية والصحية للشباب، التي من خلالها يمكن حفظ توازن الشخصية، وعدم إصابتها بتشوهات خلال المرحلة الانتقالية من الطفولة إلى الشباب باعتبارها مرحلة حرجة.
ومدرسة التربية الرياضية التي ترى في التنشئة الرياضية للشباب أساساً سليماً للشخصية الشبابية المتفاعلة إيجابيا مع محيطها.
فيما المدرسة العقلانية التي تركز على التعليم المعزز بمنهج ديمقراطي، فهي تغذي الروح وتنمي المدارك العقلية شريطة أن تكون العملية التعليمية قائمة على أساس احترام العقل والقناعات وليست عملية تلقينية ميكانيكية.
أما المدرسة السياسية فهي ترى أن التربية السياسية للشباب وزرع القيم والمثل الصحيحة، وصقل الشخصية بالممارسة واكتساب الخبرة وبناء الشخصية القيادية مدخلا منهجيا لبناء شخصية متوازنة وفاعلة، قادرة على تحمل الأعباء ومواجهة الصعاب بما يحقق الآمال العريضة والكبيرة على الشباب.

المبحث الثالث
العزوف عن القطاع الخاص..!؟
كان التساؤل المثير للاستفهام هو كيف يسعي الشباب في ظل سيادة الاقتصاد الحر إلي الالتحاق بالعمل الحكومي وتفضيلهم له علي العمل الخاص أو العمل في المشروعات الصغيرة.. وقد أثار هذا الوضع عدة إشكاليات.
 الإشكالية الأولي: هي تناقص سياسة تشغيل الخريجين بالقطاع الحكومي مع فلسفة السياسة الاقتصادية المطبقة والتي تستهدف تشجيع القطاع الخاص وزيادة مشاركته في النشاط الاقتصادي، حيث يعني تزايد الإقبال علي العمل الحكومي عزوف الباحثين عن الالتحاق بالقطاع الخاص إما كعاملين أو كأصحاب مشروعات. وقد ظهرت مؤشرات ذلك في انخفاض حجم الطلب على قروض المشروعات الصغيرة التي تتيحها البنوك من:50 ـ مليون شهريا إلي نحو: 5 ـ ملايين شهريا عقب الإعلان عن برنامج التشغيل الحكومي.
 الإشكالية الثانية: تتناقص عجلة إعادة تشغيل الخريجين بالجهاز الحكومي على نطاق واسع من السياسة التي هدفت منذ التسعينيات إلي تخفيض حجم الجهاز البيروقراطي المتضخم باعتباره المسئول الرئيسي عن سوء الأداء وانتشار الروتين وظهور بعض حالات الفساد الإداري. كما أنه مع تطبيق سياسة خصخصة القطاع العام فإن معظم المشتغلين الجدد يتم إلحاقهم بأعمال إدارية مع انخفاض نسبة الملتحقين بالقطاعات الإنتاجية.
يضاف إلي ما سبق ضرورة أخذ قيد الميزانية في الاعتبار وخاصة في ظل الأعداد الضخمة للباحثين عن عمل حيث يمثل تشغيل هذه الأعداد أو نسب كبيرة منها عبئا على الموازنة العامة للدولة مما يدفعها إلي العمل علي زيادة مواردها ويكون ذلك في معظم الأحيان عن طريق زيادة الضرائب. الأمر الذي ينعكس سلبا بصفة أساسية على فئة محدودي الدخل.



كيف يختار الشباب..!؟
الحقيقة أن تفضيلات الأفراد للعمل تقترن بالعديد من العوامل والظروف الاقتصادية والاجتماعية والسياسية.. ففي فترة ازدهار الدولة وزيادة قوتها يزداد الإقبال علي العمل الحكومي لما يوفره ذلك من مكانة اجتماعية عالية، حيث يستمد الموظف الحكومي هيبته من هيبة الدولة.. كما قد تُستمد تفضيلات الشباب من النمط القيمي السائد في المجتمع، فحيث تسود ثقافة الاستهلاك ويتم الثراء السريع ويلجأ الأفراد إلي المشروعات الخاصة سريعة العائد.
أما في فترات الاستقرار الاقتصادي وحرية السوق فمن المفترض زيادة نطاق المشروعات الخاصة الجادة، وفي فترات انتشار البطالة تصبح أية فرص عمل متوافرة هي المطلب وتقل درجة حرية الاختيار.. وان ازداد تفضيل القطاعات التي توفر الاستقرار والأمان الوظيفي، ولكن قد يكون الواقع العملي أكثر تعقيدا من ذلك حيث يسود أكثر من عامل هذه العوامل في نفس الوقت.

المبحث الرابع
أسباب التسرب الوظيفي:
إننا نعاني مشكلة عدم ثبوت الشباب السعودي في وظيفته في القطاع الخاص فهل هذا يعني بأنه مستهتر بعمله..، مع العلم بأنه توجد صعوبة كبيرة في إيجاد العمل ووجود نسبة بطالة كبيرة وترتفع من سنة لأخرى.
أم السبب يرجع لعدم الوعي التام لدى الشاب بضرورة التمسك بالوظيفة..؟ أم السبب هو الابتعاد عن تحمل المسؤولية في تكوين نفسه..؟ أم السبب في أولياء الأمور بعدم إقناع وتشجيع أبنائهم للعمل..؟ أم السبب هو الأجور..؟ أم السبب يرجع للشركة في التفريق بالمعاملة والأجر بين السعودي والوافد..؟
دعونا نتطرق لكل سبب على حده ونحاول شرحه وإيجاد الحلو..!؟
الاستهتار بالعمل: يعني عدم اكتراث الشاب العامل بخطورة إنهاء خدماته أو استقالته من الشركة. حيث إنه سيصبح بلا عمل, فقائمة الباحثون عن العمل تزداد يومياً فلماذا لا يحافظ العامل على وظيفته والتمسك بها والالتزام التام بمواعيد الحضور والانصراف وفي الإجازات المرضية وعدم الغياب ويبني ويوثق مكانته في الشركة ومع المسئولين.
عدم وعي الشاب السعودي: لأي سبب من الأسباب لا يكون عدم الوعي هو سبب كاف ومقنع حيث أن الكل يرى جهود الحكومة الكريمة وعلى رأسها مولانا خادم الحرمين الشريفين يحفظه الله والمتمثلة في وزارة العمل والعمال بإعطائها الاهتمام الأكبر لخلق فرص وظيفية لكل سعودي بحاجة للعمل .
سبب الإتكاليه: هذا السبب في اعتقادي هو الأكثر تشجيعا لترك العمل حيث إنه يبتعد عن المسؤولية ويحصل على المأكل والملبس، وفي بعض العائلات سيارة وزواج بدون أن يتعب ويبذل جهد في ذلك, فماذا يريد أكثر من ذلك فمن الواجب على أولياء الأمور تعليمهم كيف يصرفون على أنفسهم وكيف يكونون أنفسهم .
سبب أولياء الأمور: فمن البداية يجب على ولي الأمر زرع معنى العمل وفوائده وردوده على ابنه فإن لم يفلح في دراسته فعليه العمل مهما تكون طبيعته أو نوعه.
سبب الأجور: هذا السبب هو الشائع بين الشاب فيقول لماذا أعمل بهذا المبلغ البسيط هو فعلا مبلغ بسيط مقارنتا مع باقي الأجور في القطاع الحكومي. ولكن هذا المبلغ هو المتاح حاليا فلماذا لا أبذل جهدي في عملي وأثبت وجودي. وإذا كنت تطمح في راتب أكثر من هذا لماذا لم تجتهد في دراستك.. لماذا لم تكمل دراستك..، فأنت الذي اخترت هذه المستوى أي التعليمي فلماذا لا تتقبل نتائجه. علماً بأن الدولة أنشأت صندوق الموارد البشرية والذي بدوره يقدم الدعم والتأهيل للشباب السعودي.
أما سبب التفريق في المعاملة: من قبل إدارة الشركات بين السعوديين والمقيمين فهناك دائرة متخصصة مكتب العمل والعمال لحل أي مشكلة أو أي تقصير من قبل الشركات. وإذا ثبت ذلك ـ التقصير ـ فمن حقه اللجوء لهذه الدائرة لا بتركه للعمل ويرمي سببه لذلك.

إجراءات الدراسة
عينة الدراسة:
استخدم أسلوب العينة المتاحة من بين عدد من الشباب السعودي الذين يعملون بالقطاع الخاص وعدد من الشباب الذين تركوا العمل بالقطاع الخاص وقدر عددهم: 100 شاب عن طريق الاختيار العشوائي وقد تم تجربة الاستبيان وفقراته على عينة عشوائية وقد بلغ عدد الإستبانات الصالحة للدراسة: 100ـ وبعد عرض أداة الدراسة على عدد من المحكمين تم تعديل ما رأوه من تعديلات وأصبحت الأداة جاهزة للتوزيع.

أدوات جمع البيانات:
اعتمد الباحث على أداة الاستبيان لجمع بيانات هذه الدراسة وذلك حتى يدرس الظاهرة من جميع نواحيها ويكشف عن طبيعتها بدقة ونجاح.
1. الأداة الرئيسية وهي صحيفة استبيان وتضمنت مجموعة من الأسئلة المتنوعة حوت بعض الحلول التي تخدم تساؤلات الدراسة وأهدافها.
2. الأدوات المساعدة وهي:
أ‌- الملاحظة: لما لهذه الأداة من أهمية في جمع بيانات عن سلوك عينة الدراسة في بعض المواقف.
ب‌- السجلات والوثائق الرسمية المتاحة: التي تحتوي على الكثير من المعلومات والبيانات التي تهم موضوع الدراسة.

أداه جمع المعلومات:
تم إعداد أدوات خاصة لجمع البيانات منها:
أ‌- مقياس الرغبة في البقاء في العمل ـ مقياس ليكرس الخماسي ـ:وهو يعتمد علي سؤال واحد.
ب‌- مقياس الرضا الوظيفي: ويتضمن مقاييس فرعية للبنود (عدالة المكافآت ـ الأجر ساعات العمل ـ وعي الشباب بالعمل ـ بيئة العمل).

المعالجة الإحصائية:
تمت المعالجة الإحصائية عن طريق استخدام النسب التكرارية للإجابات وتحديداً لنسبة المئوية لها، وذلك عن طريق استخدام البرنامج الإحصائي في العلوم الاجتماعية (S P S S ).






مجال وحدود الدراسة:
المجال المكاني: حدد الباحث مدينة الرياض مجالا لدراسته لعدة اعتبارات:
• تعد مدينة الرياض ثاني أكبر مدينة من مدن المملكة العربية السعودية من حيث المساحة وعدد السكان وأعداد القوي العاملة. كما يوجد بها:55% ـ من إجمالي: 2000 ـ شركة في المملكة العربية السعودية.
• تعد مدينة الرياض متعددة الوظائف ـ تجارية ـ صناعية ـ اقتصادية ـ حضارية إلي جانب أنها من أهم المراكز الحضارية في المملكة العربية السعودية.

تحليل الدراسة:
أولاً/ الخصائص العامة لعينة الدراسة من الموظفين:
• أعمار أفراد العينة:
جدول رقم:1
توزيع إفراد عينة الدراسة حسب العمر
فئة العمر التكرار النسبة المئوية
اقل من 20 10 10%
اقل من 21 15 15%
اقل من 22 8 8%
اقل من 23 17 17%
اقل من 24 20 20%
اقل من 25 15 15%
اقل من 26 9 9%
اقل من 27 6 6%
المجموع 100 100%

يتضح من الجدول السابق رقم: 1 ـ لتوزيع أفراد العينة حسب فئة العمر أن:20% من مجموع أفراد العينة من دون سن:22ـ سنه في حين اتضح أن:15%ـ من مجموع أفراد العينة ينتمون إلي الفئات العمريه:22ـ25ـ سنه كما وجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة ينتمون إلي الفئات العمريه: 25ـ 28 ـ سنه كما أتضح أيضا أن:9%ـ من مجموع أفراد العينة كانوا اقل من:28ـ سنة مقابل:6%ـ من مجموع أفراد العينة دون:27ـ سنة.
وباستخدام البرنامج الإحصائي في العلوم الاجتماعية (S P S S) لحساب متوسط أعمار أفراد العينة أتضح انه يساوي:7.89ـ بمعني أن متوسط أعمار العينة يقع في الفئة العمرية الثامنة، وهذا يعني إن متوسط أعمار العينة يساوي:26ـ سنة.

ثانياً/ المستوي التعليمي لأفراد العينة:
توزيع أفراد العينة حسب المستوي التعليمي
جدول رقم:2
المستوي التعليمي التكرار النسبة المئوية
يقرأ ويكتب 5 5%
المرحلة الابتدائية 15 15%
المرحلة المتوسطة 10 10%
المرحلة الثانوية 25 25%
معهد متخصص 15 15%
كلية متخصصة 25 25%
شهادة جامعية 5 5%
المجموع 100 100%

يتضح من الجدول السابق أن:20%ـ من مجموع أفراد العينة هم من حملة الشهادة المتوسطة وما دونها، كما يتضح من الجدول السابق أن:10%ـ من مجموع الأفراد قد حصلوا علي الشهادة الثانوية، كما يتضح من خلال الجدول أيضا أن:50%ـ من مجموع أفراد العينة تعلموا تعليما عالياً.
ونلاحظ ارتفاع نسبة الحاصلين علي الشهادة العالية حيث بلغت نسبتهم:50%ـ يليهم الحاصلون علي شهادات متوسطة بنسبة بلغت:45%ـ.

ثالثاً/ بيئة العمل لدي أفراد العينة:
جدول رقم:3

نوع العمل الحالي التكرار النسبة المئوية
إداري 35 35%
فني 20 20%
مهني 10 10%
أمني 15 15%
أعمال يدوية بسيطة 7 7%
بائع 8 8%
سائق 5 5%
المجموع 100 100%

يتضح من خلال الجدول رقم:3ـ توزيع أفراد العينة حسب نوع العمل الحالي. إن الغالبية العظمي من مجموع أفراد العينة يقومون بأعمال إدارية حيث بلغت نسبتهم:35%ـ في حين أن نسبة:20%ـ من مجموع أفراد العينة يقومون بأعمال فنية، بينما نجد أن:15%ـ أمنية في حين نجد أن نسبة:10%ـ من مجموع أفراد العينة يقومون بأعمال مهنية بينما نجد أن نسبة:8% ـ بائع في حين أن نسبة:5% ـ من مجموع أفراد العينة يعملون بمهنة سائق بينما نجد أن نسبة:7% ـ من مجموع أفراد العينة يقومون بأعمال يدوية بسيطة.
ونلاحظ من الجدول السابق رقم:3ـ ارتفاع نسبة العاملين بالأعمال الإدارية وانخفاض نسبة العاملين بالأعمال الفنية والمهنية ويعود ذلك إلي انه ما زالت هناك اتجاهات وقيماً سالبة تجاه بعض المهن وهذا ما أكدته العديد من الدراسات. (1)

























(1) سعيد فالح الصريحة ـ الصيت الاجتماعي للأعمال المهنية والحرفية ـ مرجع سابق ص:96.

رابعاً/ مدة العمل:
جدول رقم:4
يوضح توزيع أفراد العينة حسب مدة عملهم في منشآت القطاع الخاص
مدة عملك في القطاع الخاص التكرار النسبة المئوية
اقل من: سنة 15 15%
اقل من: سنتين 25 25%
اقل من:3ـ سنوات 25 25%
اقل من:4ـ سنوات 15 15%
اقل من:5ـ سنوات 8 8 %
اقل من:6ـ سنوات 2 2%
اقل من:7ـ سنوات 10 10%
المجموع 100 100%

يتضح من خلال الجدول السابق الخاص بتوزيع أفراد العينة حسب مدة عملهم في مؤسسات القطاع الخاص أن:15%ـ من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم اقل من سنة بينما نجد أن:25%ـ من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم اقل من سنتين في حين أن نسبة:25%ـ من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم اقل من ثلاث سنوات بينما نجد أن نسبة:15%ـ أيضا من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم اقل من أربع سنوات وأن نسبة:8%ـ من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم:5ـ سنوات فأكثر في حين نجد أن 2%ـ من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم اقل من:6ـ سنوات بينما نجد أن نسبة 10%ـ من مجموع أفراد العينة كانت مدة عملهم اقل من سبع:7ـ سنوات.

خامساً/ موقف موظفي القطاع الخاص من بيئة العمل:

جدول رقم:5
الدرجة

بيئة العمل أوافق بشدة أوافق لا أعرف لا أوافق لا أوافق بشدة
ت % ت % ت % ت % ت %
الأجر مناسب جدا 35 35 25 25 10 10 15 15 15 15
يتناسب العمل مع التخصص العلمي 60 60 22 22 5 5 13 13 0 0
يشعرني العمل بالأمان 15 15 10 10 25 25 50 50 0 0
يربط الأجر بالانجاز 35 35 15 15 20 20 30 30 0 0
عدم الاعتماد علي الجوانب الشخصية في التعامل 20 20 25 25 20 20 35 35 0 0
وجود دورات وبرامج لرفع كفاءة العمل 45 45 25 25 10 10 20 20 0 0
اكتساب خبرة جديدة 15 15 40 40 25 25 20 20 0 0
المواعيد الثابتة في العمل 55 55 35 35 10 10 0 0 0 0
التنافس الايجابي داخل العمل 40 40 30 30 10 10 20 20 0 0
وجود آلية للترقي داخل العمل 45 45 35 35 15 15 5 5 0 0
وجود مجال للإبداع في العمل 40 40 45 45 10 10 5 5 0 0
وجود توصيف دقيق لمهام الوظيفة 55 55 35 35 5 5 5 5 0 0
وجود عدالة في توزيع العمل 30 30 35 35 25 25 10 10 0 0
الاستفادة من خبرة العمالة الأجنبية 15 15 25 25 35 35 25 25 0 0


يهتم علم الاجتماع بدراسة الأبنية الاجتماعية للمؤسسات الاقتصادية وعلاقتها بالبيئة الاجتماعية المحيطة. فالمؤسسات الصناعية تمثل لدى علماء الاجتماع شكلاً من أشكال التنظيم الاجتماعي، تنضم فيها العناصر الاقتصادية والثقافية والقانونية ولا يمكن لأي تحليل جزئي أن يتناول هذه الوحدة (1) فإذا كانت مؤسسات القطاع الخاص تنطلق من وظيفتها الإنتاجية لتقوم بتحقيق وظائف اقتصادية فإنها كذلك تمزج في واقعها جوانب عديدة، تتحكم بطبيعة العمل داخل البناء الاجتماعي للمؤسسة كالأسس والمعوقات الاجتماعية وأداء عمليات الاتصال داخل المؤسسة وتكوين الجماعات وأسباب الصراع وعلاقة العاملين بالعمل.
وهذا ما يتضح في الجدول رقم:5ـ لتوزيع أفراد العينة حسب موقفهم من بيئة العمل بالقطاع الخاص حيث اتضح أن غالبية أفراد العينة:91.9%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا علي أنهم قد اكتسبوا خبرة جديدة من جراء عملهم في القطاع الخاص في مقابل 4.1%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفونهم الرأي في حين لم يحدد:4.8%ـ من مجموع أفراد العينة موقفهم من ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول اكتساب مجموع أفراد العينة خبرة جديدة بعد التحاقهم بالعمل الحالي وجد انه يساوي:4.30ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق بشدة).
ويتضح أيضا من خلال الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة:55%ـ من مجموع أفراد العينة اعتبروا أن المواعيد الثابتة في العمل من أهم مميزات العمل في القطاع الخاص في مقابل:15%ـ مجموع أفراد العينة لا يتفقون مع الغالبية في ذلك في حين لم يحدد: 5%ـ من مجموع أفراد العينة موقفهم من ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول تأثير المواعيد الثابتة كميزة للعمل في القطاع الخاص اتضح انه يساوى:4.10ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
كما يتضح أيضا من خلال الجدول السابق أن التنافس الايجابي داخل بيئة العمل من أهم مميزات العمل في القطاع الخاص وهذا ما عبر عنه:40%ـ من مجموع أفراد العينة في مقابل:20%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفونهم الرأي في ذلك، في حين نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا موقفهم من ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول التنافس الايجابي داخل جهاز العمل اتضح انه يساوي:3.75ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
وحول وجود دورات وبرامج تخصصية لرفع كفاءة العمل داخل مؤسسات القطاع الخاص اتضح من خلال الجدول نفسه أن غالبية أفراد العينة:45%ـ من مجموع أفراد العينة يؤكدون علي ذلك في مقابل:25%ـ من مجموع أفراد العينة اعترضوا على ذلك في حين وجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم تكن لهم رؤية حول ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول وجود دورات وبرامج تخصصية لرفع كفاءة العمل لمجموع أفراد العينة أتضح انه يساوي:3.50ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
كما يتضح لنا أيضاً من خلال الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة:45%ـ من مجموع أفراد العينة قد استفادوا من خبر العمالة الأجنبية الموجودة داخل جهاز العمل في مقابل:25%ـ من مجموع أفراد العينة رائو أنهم لم يستفيدوا من خبرة العمالة الأجنبية في حين نجد أن:30%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا موقفهم حيال مدي استفادتهم من العمالة الأجنبية الموجودة داخل جهاز العمل وبحساب المتوسط المرجح حول مدي استفادة مجموع أفراد العينة من خبرة الأجانب الموجودين داخل جهاز العمل اتضح انه يساوي:3.50ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
وفيما يتعلق بوجود توصيف دقيق لمهام الوظائف التي يشغلها مجموع أفراد العينة فانه يتضح من خلال الجدول إن نسبة:55%ـ من مجموع أفراد العينة يتفقون علي وجود ذلك في مقابل:35%ـ يخالفونهم الرأي في حين نجد أن نسبة:20%ـ لم يحددوا موقفهم في ذلك وبحساب المتوسط المرجح يتضح انه يساوي:3.44ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
ويتضح من خلال الجدول نفسه أن:45%ـ اتفقوا على وجود آلية للترقي في مقابل:35%ـ لم يجدوا آلية للترقي في حين أن نسبة:15%ـ لم يستطيعوا تحديد آرائهم وبحساب المتوسط وجد انه يساوي:3.35ـ وينتمي للفئة (لا أعرف).
ويتضح لنا من الجدول نفسه أن:20%ـ من مجموع أفراد العينة يوافقون على عدم الاعتماد على الجوانب الشخصية في التعامل داخل الجهاز في القطاع الخاص في مقابل أن:25%ـ يرون عكس ذلك في حين لم يحدد:15%ـ رأيهم وبحساب المتوسط المرجح للجوانب الشخصية في التعامل اتضح انه يساوي:3.33ـ وينتمي للفئة (لا أعرف).
كما يتضح لنا من خلال الجدول أن:40%ـ اتفقوا على وجود مجال للإبداع داخل العمل مقابل:45%ـ يخالفوهم الرأي في حين أن:15%ـ لم يحددوا موقفهم وبحساب المتوسط لمجال الإبداع وجد انه يساوي:3.31ـ وينتمي إلى الفئة (لا أعرف).
وأتضح من خلال الجدول السابق أن:30%ـ من العينة اتفقوا على وجود عدالة في توزيع مهام العمل مقابل:35%ـ اتفقوا على عكس ذلك في حين نجد أن:25%ـ لم يحددوا موقفهم وبحساب المتوسط المرجح وجد انه يساوي:3.23ـ وينتمي للفئة (لا أعرف).
ويتضح لنا من خلال الجدول أن:63%ـ اتفقوا على أن العمل الذي يقومون به يتناسب مع التخصص العلمي مقابل:22%ـ يرون عدم تناسب العمل في حين نجد أن:15%ـ لم يعرفوا مدى تناسب العمل الذي يقومون به وبحساب المتوسط المرجح حول تناسب العمل وجد انه يساوي:3.12ـ وينتمي للفئة (لا أعرف).
ويتضح لنا من خلال الجدول إن:65%ـ من مجموع أفراد العينة لا يشعرون بالأمان علي مستقبلهم العلمي مقابل:15%ـ يخالفونهم الرأي في حين أن:20%ـ لم يحددوا طبيعة شعورهم حول ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول الشعور بالأمان اتضح انه يساوي:2.98ـ وينتمي للفئة (لا أعرف).
ومن خلال الجدول نجد أن:55%ـ من العينة اتفقوا على أن الأجر يتناسب مع طبيعة العمل مقابل:25%ـ يرون عدم تناسب الأجر مع طبيعة العمل في حين أن:20%ـ لم يعرفوا مدى تناسب الأجر مع طبيعة عملهم وبحساب المتوسط المرجح حول تناسب الأجر مع طبيعة العمل اتضح انه يساوي:2.66ـ وينتمي إلي الفئة (لا أعرف).

سادساً/ أهم العوامل التي تحول بين الشباب السعودي وبين التسرب الوظيفي في القطاع الخاص:
جدول رقم:6
الدرجة

العوائق أوافق بشدة أوافق لا اعرف لا أوافق لا أوافق بشدة
ت % ت % ت % ت % ت %
قلة الأجر 45 45 35 35 10 10 5 5 5 5
عدم وجود مواعيد ثابتة للدوام 45 45 30 30 15 15 5 5 5 5
الاستغناء ألقصري 55 55 35 35 5 5 5 5 0 0
نظم الأجازات والعطلات 35 35 30 30 15 15 10 10 10 10
كثر الصراعات والمنازعات داخل جهاز العمل 45 45 40 40 5 5 5 5 00 00
وجود الأجانب المنافسين 50 50 45 45 0 0 5 5 0 0
الخوف من المستقبل 65 65 30 30 5 5 0 0 0 0
يتطلب العمل خبرة سابقة 35 35 30 30 15 15 10 10 10 10
عدم وعي الشباب بقيمة العمل 65 65 25 25 5 5 5 5 0 0
لا توجد آلية لفض النزاعات بين العامل ورب العمل 70 70 25 25 5 5 0 0 0 0
الفصل التعسفي 65 65 30 30 5 5 0 0 0 0
تفصيلات العمالة الأجنبية 65 65 30 30 5 5 0 0 0 0
كثرة المؤسسات ذات الكيانات الصغيرة والمتوسطة في مؤسسات القطاع الخاص 60 60 30 30 10 10 0 0 0 0
عدم وجود رقابه علي توفير الخدمات الاجتماعية 55 55 40 40 5 5 0 0 0 0
المستوي التعليمي لا يتناسب مع احتياجات العمل 40 40 35 35 10 10 10 10 5 5
اختلاف نظام العمل فيما بين القطاعين العام والخاص 60 60 30 30 10 10 0 0 0 0
عدم معرفة الشباب بقواعد وأنظمة العمل والعمال 50 50 40 40 10 10 0 0 0 0

لاشك أن الإنسان هو العنصر المحرك لعملية التنمية والقادر على رفع معدلاتها ولقد أثبتت البحوث الاقتصادية والاجتماعية والنفسية الارتباط بين ارتفاع معدلات الإنتاج وارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين في أي مؤسسة اقتصادية، بمعنى أن هناك عوامل ارتباط بين ارتفاع الإنتاجية وزيادة الروح المعنوية تكشف عنها خرائط سير إجراءات الإنتاج.
ولقد ثبت أن الروح المعنوية لا تستند إلى أسس مادية تتعلق بظروف العمل بقدر ما تستند إلي شعور العامل بالرضا والأمان الذي ينتج عن الاعتراف بمشكلاته واحترامها في كل المواقف والمجالات وتتردد مؤشرات الزيادة والنقصان في معدلات هذه الروح المعنوية طبقاً لخلو البناء الصناعي من الصراعات والمخاوف مما يعبر عن الروح العالية ويرفع درجة التماسك في العلاقات بين أعضاء الجماعات الصناعية عمال وإدارة، فيزداد الشعور بالتضامن والانتماء بينهما، وهذا الشعور يؤدي بدوره إلى رفع الروح المعنوية نظرا لوحدة الهدف والمساواة في الحقوق والحوافز والأجور مع الازدياد المستمر لمستوى الطموح.
ويتجلى ذلك من جدول توزيع أفراد العينة حسب أرائهم في أهم المعوقات التي تحول بين الشباب وبين العمل في القطاع الخاص. أن قلة الأجر جاءت في مقدمة العوائق التي تحول دون عمل الشباب في القطاع الخاص، حيث اتفق غالبية أفراد العينة:80%ـ من مجموع أفراد العينة على ذلك مقابل:10%ـ من مجموع أفراد العينة لا يرون أن قلة الأجر سبباً في عدم إقبال الشباب على العمل في مؤسسات القطاع بينما نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يستطيعوا تحديد العلاقة بين قلة الأجر وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص، وبحساب المتوسط المرجح حول العلاقة بين قلة الأجر وعزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:4.28ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق بشدة).
كما يتضح من الجدول نفسه أن اختلاف نظام العمل بين القطاعين العام والخاص جاء في المرتبة الثانية حيث اتفق:60%ـ من مجموع أفراد العينة على ذلك مقابل:9.3% من مجموع أفراد العينة يخالفونهم الرأي في ذلك بينما نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول العلاقة بين اختلاف نظام العمل فيما بين القطاعين العام والخاص وعزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوى:4.17ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
كما يتضح من خلال الجدول رقم:6ـ نفسه أن غالبية أفراد العينة:95%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا على أن تفضيل القطاع الخاص للعمالة الأجنبية يعتبر من أهم المعوقات التي تحول دون التحاق الشباب بالعمل في القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفونهم الرأي في ذلك، حيث أنهم لا يعتقدون بوجود علاقة بين تفضيل القطاع الخاص للعمالة الأجنبية وعدم التحاق الشباب بالعمل في القطاع الخاص بينما نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين تفضيل القطاع الخاص للعمالة الأجنبية وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:4.03ـ وينتمي إلي الفئة (أوافق).
ويتضح من الجدول أن منافسة الأجانب للسعوديين تحول بين الشباب والعمل داخل مؤسسات القطاع الخاص حيث اتفق:90%ـ من مجموع أفراد العينة على ذلك مقابل:5% من مجموع أفراد العينة اتفقوا على عدم تأثير وجود العمالة الأجنبية داخل جهاز العمل على عزوف الشباب السعودي في العمل في المؤسسات القطاع الخاص بينما نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود العمالة الأجنبية المنافسة داخل جهاز العمل وعزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.98ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح من الجدول نفسه أن غالبية أفراد العينة:9%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا على عدم معرفة الشباب السعودي بقواعد وأنظمة العمل والعمال يحول دون العمل في القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفونهم الرأي بينما نجد أن:5% من مجموع أفراد العينة لم يحددوا أرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين عدم معرفة الشباب بقواعد وأنظمة العمل والعمال السعودي وعزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.95ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح أيضاً من الجدول نفسه أن غالبية أفراد العينة:95%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا على أن عدم وجود رقابة على توفير الخدمات الاجتماعية التي تقدمها المؤسسات الاقتصادية تحول دون التحاق الشباب بالعمل في القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع افرد العينة لا يتفقون معهم في ذلك بينما نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لا يتفقون معهم في ذلك، بينما نجد أن المرجع حول العلاقة بين عدم وجود عدم رقابة على توفير الخدمات الاجتماعية وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.91ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
ويتضح من خلال الجدول نفسه رقم:6ـ أن غالبية أفراد العينة:90%ـ من مجموع أفراد العينة يرون أن كثرة المؤسسات ذات الكيانات الصغيرة والمتوسطة من مؤسسات القطاع الخاص يشكل عائقا يحول دون عمل الشباب في القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة يرون عكس ذلك، في حين نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين كثرة المؤسسات ذات الكيانات الصغيرة والمتوسطة في مؤسسات القطاع الخاص وعزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.82ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح أيضاً من خلال الجدول رقم:6ـ أن غالبية أفراد العينة:75%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا على أن المحتوي التعليمي الذي تلقاه الشباب خلال حياتهم الدراسية لا يتناسب مع احتياجات العمل مقابل:10%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفونهم الرأي في ذلك، في حين نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين المحتوي التعليمي الذي تلقاه الشباب واحتياجات العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.78ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
ويتضح من خلال الجدول أن غالبية أفراد العينة:65%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا على أن اشتراط مؤسسات القطاع الخاص وجود خبرة سابقة في طبيعة العمل يعد شرطاً تعجيزياً يحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص خاصة حديثي التخرج، مقابل:15%ـ من مجموع أفراد العينة لا يتفقون معهم في ذلك بينما نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين اشتراط مؤسسات القطاع الخاص وجود خبرة سابقة في مجال العمل وعزوف الشباب عن الالتحاق بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.67ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح من الجدول نفسه أن غالبية أفراد العينة:90%ـ من مجموع أفراد العينة يرون أن عدم الاستغناء ـ تسريح ـ العمالة الأجنبية يعد من أهم المعوقات التي تحول دون التحاق الشباب بمؤسسات القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة يرون عكس ذلك في حين نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا مواقفهم حيال ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين الاستغناء القسري وتأثيره على عزوف الشباب عن الالتحاق بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.64ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
ويتضح من الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة:95%ـ من مجموع أفراد العينة اتفقوا على أن عمليات الفصل التعسفي تعد من أهم المعوقات التي تحول دون التحاق الشباب السعودي بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة لا يوافقونهم الرأي في ذلك بينما نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يستطيعوا تحديد آرائهم حول ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين عمليات الفصل التعسفي وتأثيره على عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.62ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح من خلال الجدول نفسه أن غالبية أفراد العينة:80%ـ من مجموع أفراد العينة رأوا أن عدم وعي الشباب السعودي بقيمة العمل من الممكن أن يشكل عائقا يحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص مقابل:5%ـ يخالفونهم الرأي في ذلك في حين نجد أن:5%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حول ذلك وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين عدم وعي الشباب بقيمة العمل وبين عزوفهم عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.61ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح أيضاً من الجدول رقم:6ـ أن غالبية أفراد العينة:65%ـ من مجموع أفراد العينة يرون أن اختلاف نظام الأجازات والعطلات الرسمية بين القطاعين العام والخاص يشكل احد العوائق التي تحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص مقابل:15%ـ من مجموع أفراد العينة يرون عكس ذلك بينما نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يستطيعوا تحديد آرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين أن اختلاف نظام الأجازات والعطلات الرسمية بين القطاعين العام والخاص وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.54ـوينتمي إلى الفئة (أوافق).
ويتضح أيضاً من الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة:95%ـ من مجموع أفراد العينة يرون أن عدم وجود آلية لفصل المنازعات بين العاملين أرباب العمل بمؤسسات القطاع الخاص يشكل هاجس يحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة لا يرون ذلك عائقا.
كما يتضح أيضاً من الجدول السابق أن غالبية أفراد العينة:95%ـ من مجموع أفراد العينة يرون أن كثرة الصراعات والمنازعات داخل جهاز العمل في مؤسسات القطاع الخاص تشكل عائقا يحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص مقابل:5%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفون الغالبية في الرأي، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين كثرة الصراعات والمنازعات داخل جهاز العمل وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص أتضح انه يساوي:3.45ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).
كما يتضح من الجدول نفسه أن:75%ـ من مجموع أفراد العينة يرون أن عدم وجود مواعيد ثابتة للدوام في مؤسسات القطاع الخاص يعتبر عائقا يحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص مقابل:15%ـ من مجموع أفراد العينة وهم الغالبية لا يتفقون معهم في ذلك في حين نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يحددوا آرائهم حيال ذلك، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين عدم وجود مواعيد ثابتة للدوام في مؤسسات القطاع الخاص وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح انه يساوي:3.10ـ وينتمي إلى الفئة (لا أعرف).
يتضح من خلال العرض السابق لمحتوى الجدول رقم:6ـ أن الاستغناء القسري وكثرة الصراعات والمنازعات داخل جهاز العمل في القطاع الخاص، وعدم وجود آلية لفض تلك النزاعات التي تنشأ بين العامل ورب العمل، وعدم معرفة الشباب السعودي بقواعد وأنظمة العمل والعمال، واشتراط القطاع الخاص لوجود خبرات سابقة بطبيعة العمل، وتفضيل العمالة المقيمة على العمالة المواطنة، وعمليات الفصل التعسفي ضد العمالة الوطنية، تعد عوامل طاردة، ونتيجة لذلك فقد تولد لدى الشباب السعودي الشعور بعدم الأمان الوظيفي داخل جهاز العمل في مؤسسات القطاع الخاص.
وهذا ما جعل الخوف من المستقبل يحتل مرتبة متقدمة بعد قلة الأجر كأحد أهم المعوقات التي لا تشجع الشباب السعودي على الالتحاق بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص، حيث ثبت أن غالبية أفراد العينة:75%ـ يرون أن الشعور بالخوف من المستقبل داخل جهاز العمل يعد من أهم العوائق التي تحول دون التحاق الشباب بالعمل في مؤسسات القطاع الخاص، مقابل:15%ـ من مجموع أفراد العينة يخالفون الغالبية الرأي في ذلك، بينما نجد أن:10%ـ من مجموع أفراد العينة لم يستطيعوا تحديد أرائهم حيال ذلك ، وبحساب المتوسط المرجح حول وجود علاقة بين شعور مجموع أفراد العينة بالخوف من المستقبل وبين عزوف الشباب عن العمل في مؤسسات القطاع الخاص اتضح أنه يساوي:4.03ـ وينتمي إلى الفئة (أوافق).

الـفـصـل الـرابـع
الملخص والنتائج والتوصيات
1. الملخص:
تناول هذا البحث موضوع وعي الشباب السعودي بالعمل بالقطاع الخاص وعلاقة بالتسرب الوظيفي، ولقد شملت الدراسة توضيح مفهوم السعوده، كما تم تحديد الأهداف التي يسعى نظام السعوده لتحقيقها، بالإضافة إلى توضيح وجهة نظر إدارة الموارد البشرية لنظام السعوده، كما تبين أن زيادة معدل النمو، وزيادة أعداد الخريجين، وزيادة تكلفة العمالة الوافدة من المبررات التي تدعم نظام السعوده.
كما أوضح البحث أنه بالرغم من الإنجازات المحققة في هذا المجال؛ إلا أن معدلات التوظيف مازالت أقل من المستويات المأمولة والمستهدفة، وذلك نتيجة وجود عدة معوقات منها: معوقات خاصة بالفرد، ومعوقات خاصة بالمنظمة، ومعوقات دولية، بالإضافة إلى معوقات أخرى. كما تم استعراض الآثار المستقبلية المتمخضة عن نظام السعوده، بالإضافة إلى أنه تم تناول المتطلبات الواجب توافرها من أجل زيادة فاعلية وكفاءة نظام السعوده في القطاع الخاص.

2. النتائج:
لقد أسفرت الدراسة عن النتائج التالية:
• أن هناك ترابط بين السعوده وإدارة الموارد البشرية، ناجم أساساً عن أهمية دور الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات الموظفين والعاملين.
• عدم مواءمة مخرجات التعليم لاحتياجات السوق.
• الاعتقاد بأن استقدام العمالة الوافدة حق مكتسب لصاحب العمل، وليس ضرورة تعتمد على العرض المحلي من القوى العاملة.
• ضعف التأهيل العلمي والذي يكمن في نقص الخبرة العملية للعمالة الوطنية وخاصة في المجالات الإنتاجية.
• ليس عيباً أن يستفيد شعب بخبرات وقدرات شعب آخر خارج حدوده. ولكن العيب أن يكون الاعتماد على العمالة الوافدة قاعدة، وتوظيف العمالة الوطنية استثناء.
• أن السعودة تعمل على تطوير وتنمية مهارات العمالة الوطنية حتى تكون دعماً للاقتصاد الوطني.
3. التوصيات:
على ضوء الدراسة النظرية وما توصلت إليه نتائج الدراسة، يقترح الباحث التوصيات الآتية والتي يأمل أن يكون لها دور في الارتقاء، بكفاءة وزيادة فاعلية تطبيق نظام السعوده في القطاع الخاص:
التأكيد على تبني سياسة التدرج في زيادة نسب مساهمة العمالة الوطنية في القطاع الخاص، وتحديد القطاعات ذات الأولوية في برامج الإحلال. التي توفر الأعمال المرغوبة ومستويات الأجور والمزايا الوظيفية المستهدفة، دون الإخلال أو التأثير على مستوى الكفاءة الإنتاجية لتلك القطاعات.
الدعوة لوضع السياسات والبرامج الكفيلة بتحقيق إدماج المرأة في الحياة الاقتصادية، وتعزيز وتطوير فرص استفادة المرأة من برامج وفرص التدريب وفتح آفاق العمل المناسب لها؛ لزيادة إسهامها في عجلة التنمية والتطوير بما يتلاءم مع قدراتها وإمكانياتها ويتفق مع العادات والتقاليد.
دراسة إمكانية سعودة بعض الوظائف بإحلال المرأة السعودية محل الرجل الأجنبي في المجالات التي تناسبها وتتفق مع طبيعتها.
ضرورة إلحاق حديثي التخرج بدورة تدريبية يتم التركيز فيها على السلوك الوظيفي، ومهارة الاتصال والتعامل مع الآخرين. أو تضمين هذه المهارات على مناهج السنة الأخيرة من المرحلة الثانوية أو الدراسات الجامعية في كل التخصصات.
أن مواجهة هذه القضية جهد جماعي لا تختص به جهة دون أخرى، ولا ينفرد به مسئول عن آخر، الجميع شركاء في هذه القضية، أفراداً وقيادات ومجالس ومؤسسات حكومية وأهلية.
توظيف المنابر الدينية والقنوات التربوية والإعلامية؛ لتوعية الجيل الشاب بفضيلة العمل من أجل الكسب الحلال. ويمكن أن يُربط ذلك بمضامين سامية تُستقى من الكتاب والسنة المطهرين، وموروث الآباء والأجداد الذين كانوا يمارسون الاعتماد على الذات بعد الله في البيت والمزرعة والسوق والهجرة.
رفع رسوم استقدام وتوظيف العمالة الأجنبية. فزيادة تكلفة العمالة الأجنبية سترفع من مستوى الأجر المعروض في القطاع الخاص على العامل السعودي؛ مما يسهم في قبوله واستمراره فيه، كما أن إيرادات هذه الرسوم ستزيد من إيرادات الدولة غير البترولية؛ مما يسهم في تمويل عملية التنمية ومتطلبات النمو في الإنفاق الحكومي.
وضع استراتيجية وطنية لسعودة الوظائف، في القطاع الأهلي خاصة، تقوم على قاعدة معلوماتية دقيقة، ويتوافر لها وضوح الرؤية، وطموح الغاية، ويُسر التنفيذ والتقويم والمتابعة. ويتأتى من خلالها التعرف على أولويات الحاضر. وإمكانيات المستقبل. وآلية الربط بينهما، ربطاً عقلانياً مبرمجاً، ومتدرّجاً في الإنجاز والنتائج.
إعادة النظر في الأطر التعليمية والتربوية والتدريبية؛ بما يلائم لوازم النقلة المنشودة في سوق العمل لصالح الوطن والمواطن، وبالتالي يخفف ظاهرة الاعتماد على الاستقدام من الخارج بحجة عدم توفر البديل محلياً.
الربط بين برامج التعليم ومتطلبات التنمية واحتياجات سوق العمل، وتفعيل دور القطاع الخاص في المشاركة في تدريب الطلاب في مؤسساته، واحتساب مدة التدريب إحدى متطلبات التخرج.
إعادة النظر في برامج تأهيل الخريجين والخريجات، والمشاركة في التقويم للأداء من قبل القطاع الخاص.

قائمة المراجع
الكتب:
1- إدارة البحوث ـ حل مشكلة فائض العمالة الوطنية من خلال برنامج متدرج لسعودة الوظائف ـ الرياض: الغرفة التجارية الصناعية:1993م.
2- إدارة البحوث والدراسات ـ دليل الأنشطة والمهن والوظائف التي يقتصر فيها العمل على السعوديين والإحلال التدريجي للعمالة الوطنية ـ.الطبعة الثانية ـ الرياض: مجلس القوى العاملة:2002م.
3- السلمي علي ـ إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ـ القاهرة: دار غريب للطباعة والنشر ـ بدون تاريخ.
4- الغيث محمد عبد الله ـ المعشوق منصور عبد العزيز ـ توظيف العمالة الموطنة في القطاع الخاص ـ الرياض: الإدارة العامة للبحوث:1996م.
5- النمر سعود بن محمد ـ موقف القطاع الخاص من توظيف العمالة السعودية.
6- الرياض: جامعة الملك سعود ـ مركز البحوث: 1993م.
الدوريات:
1- ريان عادل ريان محمد ـ معوقات إحلال العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة في القطاع الخاص العماني ـ دراسة ميدانية"، مجلة الإداري العدد:75ـ 1998م.
2- الشميمري أحمد بن عبد الرحمن ـ الدخيل الله خالد بن عبد الله ـ العوامل المؤثرة في توظيف الجامعيين في القطاع الخاص السعودي ـ مجلة دراسات الخليج والجزيرة العربية العدد:108ـ يناير:2003م.
3- عبد الله معتز سيد ـ التويجري محمد بن عبد المحسن ـ اتجاه السعوديين نحو سعودة الوظائف وعلاقته بكل من تقدير الذات والدافعية للإنجاز حوليات الآداب والعلوم الاجتماعية العدد:172 ـ2000م ـ2001م.

ماشاء الله عليك يا[BLINK] حمود [/BLINK]

بحث شامل للوضع الذي نعيشه

يحمل نقاط هامه

أعجبني جدول رقم:5 وجدول رقم:6

بالتوفيق لك

اقتباس:

---

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة بنت المدخلي

شبابنا مثالي ..

وهذا نموذج ..

رائع حمود .. وتأكد بأننا هنا ننتظر .. ::sa06::

---

شكراً لروعتك...

اقتباس:

---

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ديوانك وطني

الرائع حمود ودراسة شيقة ..
تعنينا جميعا ..


لدي بعض الملاحظات سأؤجلها إلى حين انتهائك ..

تحياتي ومودتي لك ..

---

بالإنتظار...